埼玉の社会保険労務士法人あおば関口事務所

パワーハラスメントは新しい問題ですから、まず、会社が方針を定め、経営者の名前で全従業員にその方針を伝えることが大切です。そうすることによって、全員が「そうか、うちの会社は本気で対策を取るのだな。」ということが共通認識になります。あいまいな気分、例えば、そうは言っても多少の強い指導は必要悪なのではないか、というようなパワハラの種を蒔くようなリスクある発想を防止することができ、前向きの時代にあった社風づくりに繋がります。	パワーハラスメントは知らないうちに会社の内部で増えてゆき、会社の雰囲気を悪くしてしまいます。放っておくと大変なことになります。疑わしいことでも相談できるよう、相談窓口を設置し、それを社内に広く知らせ、担当者には責任をもって受け止め、相談者には何らかの対応を約束するようにしましょう。社会保険労務士は小規模企業の為にこの担当の役割を代行します。
パワーハラスメントでは、加害者が信頼ある人材や会社への貢献度の高い優秀な社員であったりすると、苦情に対して懐疑的な対応になってしまう場合もあります。しかし、もし本当に加害者であった場合は長い目で見ると会社への悪影響がむしろ大きくなってしまうかもしれません。相談窓口に寄せられた意見に誠実に冷静に適切な対応が必要です。特定の人の判断は相談者にも加害者にも判断した人にとっても危険で、委員会形式による合議制で最終決定することも必要です。社会保険労務士にご相談下さい。	パワーハラスメントの相談者は、メンタルヘルス不調に陥っているケースも多いです。そのため、治療と療養が必要と思われる場合は、パワーハラスメントの解決の相談のほか、治療、療養の相談・アドバイスも窓口の大切な仕事です。本当にパワーハラスメントであった場合で、メンタルヘルス労災の認定基準に当てはまれば労災保険の適用ですが、認定に時間がかかるため健康保険で受診できるか、自費診療になった場合は費用の立替や補助ができるか、迅速に対応する必要があります。パワーハラスメントでダメージを受けている人に、さらに負担をかけるとパワーハラスメント問題が大きくなってしまいますから配慮しましょう。
パワーハラスメントは管理職への研修が必要です。社会保険労務士は小規模企業の為に講師を務めます。	パワーハラスメントは一般社員への研修も必要です。管理職研修の次にはこれを実施しましょう。社会保険労務士は小規模企業の為に講師を務めます。
パワーハラスメントには加害者がいます。本当に指導の範囲を超えたパワーハラスメントがあったと判明したら、処分して会社がパワーハラスメントを許さないことを示してください。	二度とパワーハラスメントを発生させないため、再発防止策も策定しなくてはなりません。
問題解決に当たっては、情報の秘密厳守、特に個人情報の保護は絶対に保障されなくてはなりません。セカンドハラスメントを起こす可能性もあります。	対応を誤ると被害者に対し、他の人や会社が更なるハラスメント加害者になってしまう場合があります。問題が大きく、深くなってしまう危険があるのです。
メンタルヘルス労災の認定基準には、パワーハラスメントが原因で心の病に罹ってしまったケースも想定されています。	パワーハラスメントの発生時点で適切な対応ができないと、問題が拡大して社外に持ち込まれることがあります。労働者の支援団体、弁護士、個別労働紛争解決機関、裁判所などです。